企业应该接受曾辞职离开的“职场回头草”吗?你会放心录用退休返聘人员吗?收到“闪跳族”投递的简历，你会怎么处理?那些初到本地，完全不了解本地习俗、文化、方言，还是“路痴”的求职者，会进入你的选人范围吗?
在美国注册人力资源高级专家、肯德基前区域人力资源总监凯茜·菲奥克看来，世界上没有所谓的完美员工，招募录用员工，应重在评估对方与企业就工作理念、薪酬标准、工作方式、能力要求等方面的匹配程度。她援引美国多家大型企业的做法指出，如果企业对员工素质和经验有较高要求，就不应当拒绝员工离职后返聘，这将有效降低招聘成本。当然，如果员工此前离职后曾为竞争对手工作过，就需要企业跟员工签署竞业禁止协议。
而在欧洲、日本，随着人口老龄化程度的加深，返聘退休人员变得更为常见，退休人员不仅能够利用熟练的技能和丰富的经验，为公司创造绩效，而且还有助于带动年轻员工。但开席·菲奥克也提醒指出，部分退休人员并不愿意接受很高的工作强度，或采取项目合作的方式合作，这将对部分企业的管理方式构成挑战。
“闪跳族”指的是频繁跳槽的人。按照传统的招聘理念，“闪跳族”没有良好的职业操守，对任何雇主都没有忠诚度，还缺乏团队精神。凯茜·菲奥克不认同这种理念，因为上世纪90年代以来，全球各地的工作流动率陡增，不少“闪跳族”跳槽只是为了需求施展才华的空间，他们不断跳槽，但也为每一任雇主都做出过有价值的贡献。
凯茜·菲奥克所著的《选人的真理》一书近日由机械工业出版社引进出版。这是一本在欧美人力资源管理和服务行业业内受到较高评价的作品。书作者用 53条真理挑战了许多长期以来招聘遴选员工的理念和做法，这是因为上世纪90年代以来，全球经济、社会、文化转型背景下，企业形态、雇佣方式、员工心态已经发生了明显变化，因而各条建议都带有很强的实用性。
全书分为如何识别优秀员工、招聘、面试、筛选、面试方法、评估六部分。在谈到招聘员工的理念时，凯茜·菲奥克强调了企业盘活内部资源的重要性。内部员工清楚公司文化和规范，知道如何完成任务，了解行业准则、竞争策略，也有一定的忠诚度和责任感，在同等情况下更可能胜任具有挑战性的项目任务或职位。事实上，一些热衷于招聘空降兵来带来新思想、新方法以创造更高业绩的企业，恰恰会丧失内部员工的信任。
对外招聘员工，可以理解为向人才推销企业。很多企业为了打好招聘战，不惜投入很高的广告成本。不无讽刺意味的是，“虽然你砸下重金做招聘广告，你的员工却劝他们的朋友别来你这里;虽然你精心组织活动盛情款待最优秀、最有才华的人，外界却批评你们是压榨员工的无情雇主”。企业如果无法建立起较好的雇主形象，将很难成为人才的首选，而这就取决于企业能否善待现有的员工;在此基础上，企业可以经常性发布员工的新闻动态，积极履行社会责任。
市面上可见的面试指南，大多是向进入面试环节的求职者提供咨询帮助，而面试官应该如何提高面试成效，相关内容却少得多。凯茜·菲奥克的观点是，面试官要足够耐心聆听面试者的介绍，要分辨清楚跟招聘广告条款相一致的面试者陈述的真实性，要避免“晕轮效应”影响，还要分清“会做”跟“能做”的区别。面试问题通常没有标准答案，面试官要做的是将企业优秀员工行为特征提炼出来，结合绩效考核指标，在面试中以此为据来评估面试者。
一些时候，企业在面试候选人时，会遇到令人眼前一亮的候选对象，但企业无法满足对方的薪资、发展空间等要求。通常，企业会选择作出根本无法兑现的承诺，引诱对方加入企业。这种做法受到了凯茜·菲奥克的批评，认为只会导致目标对象发现真相后辞职，或者消极怠工两种结果。
